Duración
250 horas
Créditos ECTS
10
Precio Online
335 €
Precio Distancia
360 €

Este curso se divide en dos grandes módulos. El primero, "La empresa, sus formas de organización y las personas", presenta a la empresa como "sistema", así como la "estructura" y "contexto" de la gestión humana en las organizaciones. Además, se profundiza en los "objetivos" de la gestión del talento humano, y el papel creciente de ésta área de trabajo en las empresas. El segundo, "Procesos y departamentos de la dirección de gestión humana", es un módulo en el que se describe la historia evolutiva de la gestión humana, los "procesos" para la gestión humana, el mercado de trabajo, la planificación de plantillas, reclutamiento y selección de personal, así como la socialización, la evaluación de desempeño, retribución, formación, planes de carrera y sucesión, beneficios sociales y monitoreos de personas.

Objetivos

OBJETIVOS GENERALES

  • Presentar un escenario real de las empresas, sus áreas y la Gestión de Personas (GP).
  • Mostrar la empresa como un sistema donde fluyen, confluyen e influyen las personas.
  • Describir los principales procesos y departamentos de una moderna gestión de personas y su respectiva evolución histórica
  • Conocer la acción y alcance de los principales procesos y departamentos de la gestión humana organizacional.
  • Estudiar los procesos para integrar, orientar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar a las personas a las personas en la organización.

 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS POR MÓDULOS

Módulo 1

  • Entender a la empresa como un sistema
  • Conocer la estructura de la gestión humana. 
  • Saber establecer objetivos par ala gestión del talento humano. 
  • Reconocer el papel expansivo de la función de la gestión humana.

Módulo 2

  • Entender cuál fue el papel evolutivo de la gestión humana. 
  • Saber cómo funciona la "responsabilidad de línea" y "función de asesoría". 
  • Aprender cómo son los procesos de gestión del talento humano. 
  • Saber integrar personas (planificación, reclutamiento, selección y socialización). 
  • Entender cómo funciona el mercado de trabajo y el mercado de personas
  • Saber planificar plantillas
  • Entender el funcionamiento del reclutamiento de personas
  • Entender el funcionamiento de selección de personal
  • Comprender el concepto de socialización organizacional
  • Dominar las evaluaciones de desempeñoretribución, formación, planes de carrera y sucesión, beneficios sociales y monitoreo de personas. 

Inicio del Programa

El alumno puede iniciar el curso en cualquier momento del año.

Duración de las prácticas en empresa (en caso de que el alumno esté bajo Convenio de Cooperación Educativa gestionado por la Escuela): Dispone de hasta 6 meses de prácticas.

Modalidad, metodología y calendario

Este curso está disponible en dos modalidades: Online o a Distancia.

En las dos modalidades, el alumno recibe las claves del Campus virtual de la Escuela. En la modalidad a Distancia, además de estas claves, el alumno recibe en su domicilio el temario del curso en el que se ha matriculado ya impreso y encuadernado. 

 

Calendario del curso

 
El alumno dispone de 6 meses como tiempo máximo para enviar todas las pruebas de evaluación desde la fecha de su matriculación.

No existen plazos fijos para el envío de las evaluaciones, sino que dependerá del tiempo que pueda dedicar cada alumno al estudio, siempre dentro de dicho plazo.

Sistema de evaluación

Criterio de evaluación

La evaluación final consiste en un test de selección múltiple donde el alumno demuestra haber comprendido y aprendido los contenidos del mismo.

El apto, que habilita al alumno la solicitud del diploma correspondiente, se consigue tras haber superado dicho test con un mínimo del 60% de respuestas correctas.

 

Procedimiento de evaluación

El test se realiza a través de nuestro campus virtual. Se encuentra disponible en todo momento, y es el alumno quien escoge el momento de su realización, según lo considere oportuno.

Una vez recibido, se corrige y envía el resultado al alumno a través de nuestro sistema de comunicación online.

Tutorias

Desde el primer momento, tendrá asignado un equipo de tutores que serán los encargados de resolver cualquier duda que le pueda surgir durante la realización del Curso. Además, serán los responsables de la corrección de los ejercicios de evaluación.

Las tutorías se realizan mediante correo electrónico o vía "buzón" del Campus on line. El "buzón", conecta directamente al alumno con sus tutores.

Material de Estudio

El Curso Universitario de Especialización en Gestión del Capital Humano en las Organizaciones consta de dos módulos de 6 y 17 lecciones cada uno respectivamente.

En la modalidad "a distancia" se envían al domicilio del alumno las carpetas que recogen todo el contenido del Curso.

Bolsa de Trabajo

El Departamento de Salidas Profesionales de la Escuela se encarga de gestionar acuerdos con empresas de todos los sectores, facilitando así al alumno su incorporación al mercado laboral.

En la actualidad, Escuela de Empresa colabora con más de 3.000 empresas.

Todo alumno que carezca de experiencia profesional y se disponga a buscar trabajo, contará con la posibilidad de solicitar un Informe de Altas Capacidades Laborales y Carta de Recomendación Laboral.

ÍNDICE:

I. LA EMPRESA, SUS FORMAS DE ORGANIZACIÓN Y LAS PERSONAS

1. LA EMPRESA COMO SISTEMA

2. LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

3. LA ESTRUCTURA DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA (GH)
3.1. La subjetividad.
3.2. La enorme dificultad de una cooperación interdepartamental.

4. CONTEXTO DE LA GESTIÓN HUMANA
4.1 ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización?
4.2 ¿Las personas como recursos o como asociados de la organización?
4.3. Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas.
4.3.1. Las personas como seres humanos.
4.3.2. Las personas como activadores de los recursos de la organización.
4.3.3. Las personas como asociadas de la organización.
4.3.4. Las personas como talentos proveedores de competencias.
4.3.4. Las personas como el capital humano de la organización.

5. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
5.1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
5.2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
5.3. Suministrar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
5.4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo
5.5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
5.6. Gestionar el cambio
5.7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

6. EL PAPEL EXPANSIVO DE LA FUNCIÓN DE GESTIÓN HUMANA
6.1. Ejemplo práctico moderna gestión del talento humano     - Constructora ANTANA S.


II. PROCESOS Y DEPARTAMENTOS DE LA DIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA

1. PROCESO EVOLUTIVO DE LA GESTIÓN HUMANA
1.1. Reflejo de las tres principales eras que caracterizaron el siglo XX.
1.2. Siglo XXI
1.3. Las tres etapas de las organizaciones durante el siglo XX
1.4. Cambios y transformaciones en la Gestión Humana
1.4.1. Personal y relaciones industriales
1.4.2. Recursos humanos
1.4.3. Gestión del talento humano

2. GESTION HUMANA COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE ASESORÍA (STAFF)
2.1. Centralización y descentralización de las actividades de la GH
2.1.1. Interacción de especialistas de GH y directores de línea
2.1.2. Modelos centralizado y descentralizado de la gestión humana
2.1.3. La función del staff es responsabilidad de línea en la gestión de personas.
2.1.4. Conflictos entre línea y staff
2.1.5. Existen tres maneras de reducir el conflicto entre línea y staff

3. PROCESO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
3.1. ¿Qué es la gestión del talento humano?
3.2. Estructura del órgano de gestión del talento humano
3.2.1. Influencias ambientales externas
3.2.2. Influencias ambiéntales internas:
3.3. Principales procesos de gestión del talento humano
3.3.1. Integración de personas (reclutamiento y selección de personal):
3.3.2. Organización de personas (puestos y salarios):
3.3.3. Recompensar a las personas (beneficios sociales):
3.3.4. Desarrollo de las personas (formación, planes de carrera y sucesión):
3.3.5. Retención de personas (higiene y seguridad):
3.3.6. Auditoria de personas (División de personal):
3.4. Modelo de Gestión Humana

4. PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS, (PLANIFICACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, SOCIALIZACIÓN).

5. MERCADO DE TRABAJO (MT)
5.1. Impacto del Mercado de trabajo en la GH
5.2. Efecto del mercado de trabajo sobre los candidatos

6. MERCADO DE PERSONAS (MP)
6.1. Comportamiento de las organizaciones en el MT
6.2. Comportamiento de los candidatos en el MT

7. PLANIFICACION DE PLANTILLAS
7.1. Sin planificación la empresa puede incurrir en importantes costes financieros
7.2. En los primeros estudios sobre la planificación se establecían cuatro puntos clave
7.3. Conceptualización
7.4. Etapas
7.5. ¿Por qué es importante la planificación de las personas?
7.5.1. La planificación sistemática de las personas tiene que hacer a lo largo de todo el proceso productivo para que sea efectiva, pero principalmente ha de observarse previamente
7.6. Técnicas de previsión de plantillas
7.6.1. Para el adecuado cálculo del dimensionamiento óptimo, Martín Fernández (1997) propone conocer algunos factores.

8. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
8.1. Reclutamiento interno
8.1.1. Ventajas y desventajas
8.2. Reclutamiento externo
8.2.1. Técnicas de reclutamiento externo
8.2.2. Ventajas y desventajas
8.2.3. Principales técnicas de reclutamiento externo
8.2.4. Reclutamiento intensivo:
8.2.5. Evaluación de los resultados del reclutamiento:
8.2.6. Ejemplo Práctico RH Consulting

9. SELECCION DE PERSONAS
9.1. ¿Cuál es el enfoque de un proceso de selección?
9.2. Selección como proceso de comparación
9.3. Selección como proceso de decisión y elección
9.4. Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos.
9.4.1. Modelo de Colocación
9.4.2. Modelo de Selección
9.4.3. Modelo de Clasificación
9.4.4. Modelo de valor agregado
9.5. Subprocesos del proceso de selección
9.5.1. Preselección o filtrado de candidaturas
9.5.2. Entrevista de Selección
9.5.3. Siguiendo a Bayón Mariné y a García Isa, del análisis de la entrevista destacan tres aspectos principales
9.5.4. Requisitos del entrevistador
9.5.5. Puede utilizarse un cuestionario como el que sigue en el ejemplo, y que sugiere HMM Hiring
9.5.6. Los últimos consejos antes de salir a recibir a nuestro candidato son los siguientes
9.5.7. Los aspectos importantes a analizar son los siguientes
9.5.8. Concreción de los candidatos.
9.5.9. Otros datos de Interés
9.5.10. Tipos de entrevistas
9.6. Elección del Candidato
9.7. Pruebas profesionales de selección de personal
9.7.1. Pruebas de conocimientos técnicos
9.7.2. Pruebas situacionales
9.7.3. Test o Pruebas Psicométricas
9.8. Evaluación
9.9. El informe
9.10. Comprobación de Referencias
9.11. Reconocimiento Médico
9.12. Hacer una oferta
9.13. Adscripción o acogida en el puesto de trabajo
9.14. Proceso de selección como secuencia de etapas.
9.15. Mapa proceso de selección.
9.16. Ejemplo Practico Solución & Soluciones Consultores

10. LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
10.1. El acoplamiento reciproco
10.2. El contrato psicológico
10.3. Opciones de socialización de nuevos empleados:
10.4. Métodos para la socialización organizacional:
10.5. Principales elementos de un programa de socialización
10.6. Manual del colaborador de una organización
10.7. El programa de orientación busca alcanzar los siguientes objetivos
10.8. Ejemplo Empresa de entretenimiento y su público interno y externo

11. PROCESO PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS     - EVALUACION DE DESEMPEÑO
11.1. ¿Qué medir?
11.2. Definición evaluación de desempeño
11.3. Porque se debe evaluar el desempeño
11.4. Proceso de Evaluación de Desempeño
11.5. Puntos débiles de la evaluación del desempeño.
11.6. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
11.7. Criterios para la evaluación de desempeño
11.8. Métodos modernos de evaluación de desempeño
11.8.1. Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
11.9. Aplicaciones de la evaluación del desempeño
11.9.1. Procesos para sumar a las personas
11.9.2. Procesos para colocar a las personas
11.9.3. Procesos para recompensar a las personas
11.9.4. Procesos para desarrollar a las personas
11.9.5. Proceso para retener a las personas
11.9.6. Proceso para monitorear a las personas
11.10. La tecnología de la información y la evaluación del desempeño
11.10.1. Sistemas de Evaluación del Desempeño
11.10.2. El diseño del proceso de Evaluación con lleva las siguientes fases
11.10.3. Ejecución del plan
11.10.4. Evaluación
11.11. Ejemplo práctico evaluación de desempeño     -Fabrica Asociadas Alfa

12. PROCESO PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS     -RETRIBUCIÓN
12.1. Recompensas organizacionales
12.2. Concepto de remuneración
12.3. Los tres componentes de la remuneración total
12.4. Recompensas financieras y no financieras
12.4.1. Salario nominal
12.4.2. El salario real:
12.4.3. Salario mínimo o menor remuneración permitida por ley
12.5. Tipos de salario
12.6. Composición de los salarios
12.7. Diseño del sistema de remuneración
12.8. Fundamentos de la administración de salarios
12.9. Política salarial
12.10. Sistemas de recompensas
12.10.1. Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades
12.10.2. La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas financieras
12.10.3. El sistema de recompensas se basa en diferentes aspectos
12.10.4. Relaciones de intercambio
12.11. Remuneración Variable
12.12. Ejemplos Práctico Recompensa De Personas – Carburantes México y Conexiones Rada

13. PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS     - FORMACIÓN
13.1. Diferencia y semejanzas entre Formación y Desarrollo
13.2. Tipos de cambios de comportamiento en razón de la formación.
13.3. Etapas del proceso de formación.
13.3. Proceso de Formación.
13.4. Pasos para levantar un inventario de necesidades de formación
13.4.1. Mapas de las competencias
13.4.2. Indicadores de las necesidades de formación
13.5. Tipos de Formación
13.6. Técnicas de Formación
13.7. Clasificación de la tecnología educativa de la formación
13.8. Evaluación de los resultados de la formación
13.9. Tendencias de la formación
13.10. Educación corporativa
13.10.1. Ejemplo de universidades corporativas
13.11. El ROI (Return of Investment) de la formación
13.11.1. Beneficios derivados de la formación
13.11.2. Costes en formación
13.2. Como sacar el máximo de los programas de formación
13.4. Ejemplo práctico – Sicoterápica Medida, S.A.

14. PLANES DE CARRERA
14.1. Proceso plan de carrera
14.1.1. Marco de referencia del proceso plan de carrera
14.2. Objetivos plan de carrera
14.3. Contexto actual plan de carrera
14.4. Metodología utilizada para la puesta en marcha de un plan de carrera
14.5. Sistema de desarrollo de carreras
14.6. Principales herramientas de evaluación de carreras

15. PLANES DE SUCESIÓN
15.1. Ejemplos planes de carrera. El objetivo es garantizar la sucesión.

16. PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS     - BENEFICIOS SOCIALES
16.1. Clases de beneficio sociales
16.2. Objetivos de los planes de beneficios
16.3. Higiene, Seguridad Y Calidad De Vida
16.5. Salud ocupacional
16.5.1. Estrés en el trabajo
16.5.2. Seguridad en el trabajo
16.6. Ejemplo Práctico Plan De Beneficios Del Equipo XYZ

17. PROCESO PARA AUDITAR A LAS PERSONAS     - MONITOREO DE PERSONAS
17.1. Sistemas de información para la gestión de personas.
17.2. Sistemas de monitoreo de personas
17.3. La jornada de trabajo
17.4. La contabilidad de las personas y el capital intelectual
17.5. Ejemplo práctico Costumbre y Presente, S.A.

18. BIBLIOGRAFÍA

El alumno que culmine satisfactoriamente las evaluaciones del curso, recibirá automáticamente (en el plazo de 4 semanas aproximadamente) y sin coste ninguno, el diploma de "Curso Universitario de Especialización en Gestión del Capital Humano en las Organizaciones" de Escuela de Empresa.

 

UEMC

Adicionalmente, y dado que el alumno de Escuela de Empresa de los cursos universitarios, es a su vez, y simultáneamente, alumno de la Universidad Europea Miguel de Cervantes (UEMC), puede solicitar el Título Propio correspondiente emitido por dicha universidad.

La firma, registro, expedición y envío de dicho título debe ser tramitada por el alumno directamente en la "Plataforma de Títulos Propios" de la Universidad. El coste por este servicio es de 45 € (+ 10 € de envío desde la propia universidad al domicilio que indique el alumno) y el tiempo estimado entre la solicitud que el alumno hace a la universidad y su recepción es de entre 3 y 6 meses máximo.

El pago lo puedes realizar en nuestra sede o a través de ingreso o transferencia bancaria en la siguiente cuenta:

Banco: SANTANDER

  • Beneficiario: Escuela de Empresa
  • Titular Jurídico: FORMACIÓN Y DOCENCIA S.L.
  • Cuenta: 0049 2663 36 2214246572 

 

Desde el extranjero

Para estudiantes extranjeros que realizan la transferencia desde sus países de origen, los códigos internacionales del Banco y de la Cuenta son los siguientes:

  • C.C.C (Código Cuenta Cliente): 0049 2663 36 2214246572
  • I.B.A.N (International Bank Account Number): ES15 0049 2663 36 2214246572
  • BIC (Bank Identifier Code) de Banco Santander: BSCHESMM (CÓDIGO SWIFT)
Datos del Curso
En los envíos a Canarias, así como fuera de España, el alumno se hará cargo de los gastos de envío
Datos Personales
*Direccion:
*Piso:
*C.P.:
*Provincia:
*Población:
Estudios (otros cursos)
Conocimientos Informáticos
Ocupación Actual
¿Como nos conoció?
                        
Formas de Pago
Realiza tu pago a través de transferencia bancaria en el Banco Santander.
Número de cuenta: ES15 0049 2663 36 2214246572.
Realiza tu pago con tarjeta de crédito o débito a través de nuestra red segura REDSYS.

Más información
sobre el curso

MÁS Cursos Universitarios (6 meses)


Conoce nuestros cursos

¿Alguna duda?


Para cualquier consulta no dude en contactar con nosotros

Información de Contacto

C/ Corazón de María 43, Escalera Dcha, Bajo 3
28002 - Madrid - España

(+34) 91 415 02 25
(+34) 91 547 46 91

Contacta con nosotros